Relacja w mentoringu – dlaczego to fundament sukcesu.

Mentoring często kojarzymy z przekazywaniem wiedzy, doświadczenia i praktycznych wskazówek. Jednak badania i praktyka pokazują, że najważniejszym czynnikiem, który decyduje o skuteczności całego procesu, nie jest ani model pracy, ani liczba spotkań, ale jakość relacji pomiędzy mentorem a mentee. Bez zaufania, otwartości i poczucia bezpieczeństwa, nawet najlepiej zaplanowane sesje tracą swoją wartość.

Prof. David Clutterbuck, współzałożyciel European Mentoring & Coaching Council, wielokrotnie podkreślał, że „mentoring rozwija najbardziej wtedy, gdy mentee przejmuje inicjatywę, a mentor towarzyszy mu w tej podróży”. A do tego potrzebna jest przestrzeń, w której mentee czuje, że może mówić szczerze o swoich wyzwaniach, obawach i aspiracjach.

Pierwsze spotkania – budowanie mostu

Początek relacji to najważniejszy moment. To wtedy zapada decyzja, czy mentee zaufa mentorowi i czy uzna go za osobę, z którą warto się otworzyć. Z badań nad mentoringiem rozwojowym wynika, że jeśli w pierwszych rozmowach zabraknie autentyczności i wzajemnego poznania, proces staje się powierzchowny.

Dlatego w pracy mentoringowej stosuje się zestawy pytań otwierających, które pomagają zobaczyć człowieka, a nie tylko jego rolę zawodową. Przykłady: „Co doprowadziło Cię do tego miejsca w karierze?”, „Co jest dla Ciebie ważne?”, „Jak lubisz spędzać czas poza pracą?” . To pytania, które mają charakter dialogu, nie odpytywania. Mentor także dzieli się swoim doświadczeniem – nie po to, by dominować, ale by pokazać swoją ludzką stronę.

Zaufanie jako warunek uczenia się

Model uczenia dorosłych Davida Kolba pokazuje, że najwięcej zapamiętujemy wtedy, gdy sami działamy, testujemy i wyciągamy wnioski . Jednak aby mentee odważył się eksperymentować i próbować nowych zachowań, musi czuć się bezpiecznie. Relacja mentoringowa jest właśnie takim środowiskiem – bezpieczną przestrzenią, w której błędy traktuje się nie jako porażki, lecz jako naturalny element procesu uczenia się.

W praktyce oznacza to, że mentor nie ocenia, lecz wspiera. Zamiast mówić: „to było złe”, pyta: „czego się z tego nauczyłeś?”. W ten sposób relacja staje się katalizatorem odwagi do testowania nowych strategii, a mentee może uczyć się szybciej i głębiej.

Frameworki wspierające budowanie relacji

Relacja mentoringowa nie jest dziełem przypadku – można ją świadomie wzmacniać. W literaturze i praktyce często wskazuje się kilka narzędzi i modeli:

1. Model GROW – pomaga porządkować rozmowę, zaczynając od celu, poprzez analizę rzeczywistości, opcje, aż po konkretne działania . W kontekście relacji pokazuje, że mentor i mentee wspólnie wytyczają drogę, a nie narzucają sobie nawzajem rozwiązań.

2. Model GOLD – pozwala refleksyjnie podsumowywać działania i wyciągać wnioski. To wzmacnia poczucie partnerstwa i uczy mentee, że relacja opiera się na nauce, a nie ocenie .

3. Spektrum Milesa Downeya – opisuje różnicę między stylem dyrektywnym („push” – instrukcje, rady) a niedyrektywnym („pull” – pytania, refleksja). Najskuteczniejszy mentor potrafi balansować między jednym a drugim, w zależności od potrzeb mentee .

Przykłady z praktyki

Wyobraź sobie mentee, który zaczyna pierwszą rolę menedżerską. Na początku relacji czuje niepewność i nie mówi wprost o swoich wątpliwościach. Mentor zaczyna od rozmowy nie o KPI czy zadaniach, ale o wartościach: „Co jest dla Ciebie najważniejsze w byciu liderem?”. To otwiera przestrzeń do szczerej wymiany i pokazuje, że relacja mentoringowa nie sprowadza się tylko do checklisty kompetencji.

Inny przykład: mentee przygotowuje się do dużego wystąpienia publicznego. Zamiast analizować tylko slajdy, mentor pyta: „Co chcesz, żeby uczestnicy poczuli po tej prezentacji?”. W ten sposób relacja przesuwa się z poziomu technicznego na poziom emocjonalny i wartości, co wzmacnia autentyczność wystąpienia.

Co mówi literatura?

Clutterbuck (2004) w swoich badaniach wykazał, że relacje mentoringowe, w których mentee ma poczucie partnerstwa, prowadzą do wyższej satysfakcji i skuteczniejszego rozwoju. Engstrom (1997) zauważył, że im bardziej bierna postawa mentee i dyrektywne zachowanie mentora, tym mniejsze efekty osiągają obie strony .

Eric Parsloe w książce „Coaching and Mentoring” wskazuje, że fundamentem skutecznego mentoringu jest „kontrakt psychologiczny” – czyli wzajemne zrozumienie i jasne ustalenie, jakie są oczekiwania i granice relacji. Z kolei w „Każdy potrzebuje mentora” Clutterbuck pisze o tym, że najlepsze pary mentoringowe to te, które łączy nie tylko wspólny cel, ale też więź oparta na autentycznym zainteresowaniu i szacunku.

Podsumowanie

Relacja w mentoringu to nie dodatek, ale fundament. Bez niej narzędzia, modele i techniki pozostają suchymi schematami. To właśnie zaufanie, autentyczność i dialog sprawiają, że mentee otwiera się na uczenie i odważniej testuje nowe sposoby działania.

Dobry mentor to nie tylko ekspert w swojej dziedzinie. To przede wszystkim ktoś, kto potrafi stworzyć przestrzeń, w której mentee czuje się wysłuchany, zrozumiany i wspierany. A wtedy mentoring staje się nie tylko procesem rozwoju, ale także doświadczeniem, które zmienia sposób myślenia i działania – na lata.