Sztuka feedbacku w mentoringu – jak wzmacniać, a nie krytykować.

Feedback w mentoringu to temat, który często budzi emocje. Z jednej strony każdy mentee potrzebuje informacji, która pozwoli mu się rozwijać. Z drugiej – nie ma nic łatwiejszego niż powiedzieć coś w taki sposób, że druga osoba poczuje się oceniana i zniechęcona, zamiast zmotywowana. Dlatego sposób, w jaki mentor formułuje i przekazuje informację zwrotną, ma kluczowe znaczenie dla jakości całej relacji.

David Clutterbuck, jeden z pionierów współczesnego mentoringu i współzałożyciel EMCC (European Mentoring & Coaching Council), podkreślał, że „feedback nie jest o dawaniu odpowiedzi, ale o stwarzaniu przestrzeni do uczenia się”. W mentoringu nie chodzi więc o to, by mentor „miał rację”, lecz by wspólnie z mentee budował refleksję i wskazywał możliwości zmiany.

Feedback jako dialog, nie monolog

Najczęstszym błędem jest traktowanie feedbacku jak jednostronnej oceny. Mentor mówi: „Zrobiłeś to dobrze” albo „Tutaj popełniłeś błąd”. To proste, ale rzadko skuteczne. Taki komunikat nie angażuje mentee w proces uczenia się – pozostaje na poziomie etykiety.

Dużo lepszym podejściem jest feedback dialogiczny, w którym mentor zadaje pytania i prowadzi rozmowę. Dobrym przykładem jest model GOLD:

• Goal – Jaki był Twój cel?

• Outcome – Co faktycznie osiągnąłeś?

• Learn – Czego się nauczyłeś?

• Different – Co zrobisz inaczej następnym razem?

Zamiast gotowych ocen, mentee dostaje możliwość samodzielnego przeanalizowania sytuacji. To on mówi o swoich celach i wnioskach, a mentor pełni rolę przewodnika, który pomaga uporządkować myśli i wyciągnąć lekcję.

Przykłady z praktyki

Wyobraź sobie młodego menedżera, który po raz pierwszy prowadzi spotkanie z zespołem. Mentor mógłby powiedzieć: „Za szybko przechodziłeś między punktami agendy, przez co ludzie mogli się pogubić”. To komunikat poprawny, ale dość oceniający. Alternatywa w duchu GOLD mogłaby brzmieć: „Jakie miałeś oczekiwania wobec tego spotkania? Co Twoim zdaniem poszło dobrze, a co mogłoby wyglądać inaczej?”. Mentee zaczyna analizować własne zachowanie i często sam zauważa, że tempo było zbyt szybkie. Dzięki temu feedback nie jest narzucony, tylko wynika z procesu refleksji.

Inny przykład: mentee przygotowuje prezentację dla klienta. Mentor zamiast stwierdzić: „Masz problem z językiem ciała”, może zapytać: „Co zauważyłeś w swojej postawie podczas prezentacji? Jak myślisz, jak odebrała to publiczność?”. Mentee zyskuje przestrzeń do autorefleksji, a mentor dopiero później uzupełnia tę analizę własną obserwacją.

Feedback wzmacniający zamiast krytycznego

W literaturze dotyczącej coachingu i mentoringu często mówi się o różnicy między oceną a informacją zwrotną wzmacniającą. Prof. Clutterbuck wskazywał, że im bardziej dyrektywna postawa mentora, tym mniej owocna staje się relacja . To mentee powinien być aktywnym uczestnikiem rozmowy – im więcej sam mówi i analizuje, tym lepiej zapamiętuje i wdraża wnioski (zgodnie z cyklem uczenia się Kolba, który pokazuje, że najwięcej zapamiętujemy, gdy sami coś robimy i przepracowujemy).

W praktyce oznacza to, że mentor nie tylko pokazuje, co było nie tak, ale też wzmacnia to, co działa. Zamiast koncentrować się wyłącznie na brakach, warto powiedzieć: „Zwróciłem uwagę, że świetnie radziłeś sobie z odpowiadaniem na pytania publiczności. Co sprawiło, że czułeś się wtedy pewnie?”. To nie jest puste chwalenie, ale wskazanie na konkretne zachowanie, które mentee może rozwijać dalej.

Frameworki wspierające jakość feedbacku

Obok modelu GOLD często stosuje się też model SBI (Situation – Behavior – Impact). Opiera się on na trzech krokach: opisanie sytuacji, wskazanie zachowania i opisanie jego efektu. Na przykład: „Podczas wczorajszego spotkania (sytuacja), mówiłeś bardzo szybko i bez pauz (zachowanie), co mogło utrudnić zespołowi zanotowanie kluczowych punktów (wpływ)”. To podejście zmniejsza ryzyko, że mentee odbierze feedback personalnie, bo całość odnosi się do konkretnych faktów, a nie do oceny jego osoby.

Z kolei model GROW , używany głównie do pracy z celami, świetnie sprawdza się również w procesie feedbacku. Rozmowa o tym, co mentee chciał osiągnąć (Goal), gdzie jest teraz (Reality), jakie ma opcje (Options) i co wybiera jako następny krok (Will), staje się naturalną formą analizy informacji zwrotnej.

Literatura i źródła inspiracji

Dla tych, którzy chcieliby pogłębić temat, warto sięgnąć po kilka klasycznych pozycji:

David Clutterbuck – „Everyone Needs a Mentor” – fundamentalna książka o roli mentora i naturze feedbacku.Eric Parsloe – „Coaching and Mentoring” – praktyczne spojrzenie na narzędzia i modele w pracy rozwojowej.Ken Blanchard – „Jednominutowy Mentor” – o tym, jak proste, krótkie informacje zwrotne mogą zmieniać postawy.Robert Łężak – „50 historii na 50 sesji mentoringu i coachingu” – zbiór przykładów z praktyki, które świetnie pokazują różne podejścia do feedbacku .

Podsumowanie

Feedback w mentoringu to sztuka. Nie polega na ocenianiu ani na dawaniu gotowych rozwiązań. Polega na tworzeniu przestrzeni, w której mentee może zobaczyć swoje działania z innej perspektywy, wyciągnąć wnioski i sam zdecydować, co zrobi inaczej.

Mentor, który potrafi dawać feedback w sposób wzmacniający, nie tylko pomaga w nauce konkretnych umiejętności. Buduje relację opartą na zaufaniu, poczuciu bezpieczeństwa i motywacji do rozwoju. A to właśnie w tej przestrzeni rodzą się największe zmiany.